[데스크시선] 마지막 영전과 현대판 공명첩

[데일리팜=노병철 기자] 연초가 되면 어김 없는 연례 행사가 있다. 바로 정기 인사발령이 그것이다. 정부부처·공공기업·일반 사기업을 막론하고 최고 인사권자는 논공행상에 따라 직급·직책·보직을 새롭게 부여해 조직 쇄신을 꾀한다. 진급·승진은 능력과 실력에 그 기반을 두고 있지만 임명권자와의 두터운 신뢰·충성도 즉 줄타기 또는 라인을 잡는 것도 성패를 좌우하는 2% 묘미이자 암묵적 공식이다. 특히 군인의 경우 진급은 군생활 연명의 목숨줄이다. 위·영관 장교의 정점인 대위·대령에서 3차 누락되면 군복을 벗어야 하기 때문이다. 업은 다르지만 헬스케어산업군에서도 승진은 안위 보전과 직결된 예민한 부분으로 받아 들여진다.

제약바이오산업 종사자 중 특히 승진에 민감한 반응을 보이는 직급은 부장급 인사다. 시대적 흐름이 통합팀장제로 상당수 전환됐다고 하지만 사원에서 대리, 과장에서 차장으로 승진은 감개무량 그 자체다. 승진에 따른 연봉 인상 뿐만 아니라 조직에서 인정받고 있다는 역할론에 기인하기 때문이다. 그런데 왜 유독 부장급 인사들은 임원 승진을 그토록 열망할까. 현장에서 접한 그들의 전언은 승진에 따른 부대 여건의 변화(수당·차량지원·개인업무 공간)가 아닌 명예로운 용태가 지배적이다. 속칭 부장 말호봉의 근무 연수는 30년에 가까운데, 그간의 모든 공적을 별이라는 임원 승진으로 갈음하는 논리다.

수치 상 실적이 여실히 파악되는 영업·마케팅부서를 제외하면 연구개발·홍보·관리·생산팀의 회사 공헌도를 객관적으로 증명하기는 쉽지 않다. 오늘 당장 신약후보물질이 적응증을 확보하지 못했더라도 훗날 별개의 효능효과로 약물 재창출되는 사례와 기초연구의 발판을 마련할 수 있는데, 이를 획일적으로 평가하기란 어렵다. 홍보업무 역시 마찬가지다. 연간 100건의 보도자료를 통한 기업 PR도 중요하지만 1건의 리스크 관리 실패에 따른 책임론에서 자유롭지 못하고, 그로 인한 무능의 멍에를 짊어질 수도 있다. 기타 업무지원 부서도 보이지 않는 곳에서 묵묵히 일하지만 빛을 보는 경우는 드물다.

방향타를 잡고 있는 최고경영자는 승진과 관련한 조직관리 부분에 있어 많은 숙고를 기울이고 있지만 직원 모두가 99.99% 만족하는 솔루션을 창출하기는 어렵다. 전통적 관료구조인 피라미드 방식을 택할 것인지, 계급이 존재하지 않는 수평적 또는 원탁형 배치를 띨 것인지 아니면 절충형인 마름모형 인적 구조를 가져갈 것인지 부단히 고민한다. 3가지 직급 구성 모델의 장단점은 여실하고, 선택과 책임은 오롯이 CEO의 몫이다. 55세 이상 직원에 대한 임금피크제가 본격적으로 시행되고 있는 현시점에서 전통·현대적 관점의 융합형 인력구조를 펼치는 것은 기업 성장의 전략적 목표다.

진급 불만과 관련한 패착의 수는 삼국지에서도 좋은 교훈을 주고 있어 마음에 새길 필요가 있다. 촉군의 백전노졸이자 오호대장군 조운의 상산 출신 선배인 나평안(가상인물)이 장군이 되지 못한 것에 앙심을 품고, 적국의 사령관인 조영(가상인물)에게 장군 직을 보장 받은 후 군사 기밀을 누설해 조운의 부대는 봉명산전투에서 전멸 당한다. 이 같은 조운의 비극적 최후 이후 촉군의 최고 통수권자인 제갈공명 역시 북벌의 꿈을 이루지 못하고 오장원에서 영욕의 생을 마감한다. 역사적 사실을 극화한 소설이지만 나평안의 배신과 관련한 극적 구성은 승진과 관련한 조직 관리의 중요성을 역설하기에 충분하다.

내부 고발을 촉발한 원인 중 하나가 승진 누락에 대한 불만이라는 조사 결과도 눈길이 간다. 이직을 밥 먹든 한 사례가 아닌, 평생을 한 직장에 몸 바쳐 왔지만 희망고문 끝에 임원이라는 별을 달지 못하고, 부장으로 퇴직을 앞둔 경우 언제 터질지 모르는 시한폭탄과도 같다. 이들의 한결 같은 입장은 직급수당을 포함한 경제적 이익과 권한 확대가 아니다. 초급 임원인 이사 타이틀을 마지막으로 수 십 년 직장생활을 마감하는 것이다. 그야말로 현대판 공명첩의 갈망이다. 객관적 직무가치·역량평가 기준과 융합된 인간적 보상·처우를 실현시키는 21세기형 동반성장 중심 승진 시스템 도입이 절실한 이유다.