제약회사 인력채용, 스마트 해지려면

• 정명진(진흥원 의약산업 정책팀장)

기업의 핵심자산은 인력이다. 하지만 갈수록 취업난속에도 신입사원의 퇴사는 증가하고 있다. 기업 규모별로 1년내 조기 퇴사율을 보면 중소기업은 39.6%, 중견기업은 23.6%, 대기업은 13.9%(대한상공회의소, 2009년 입사자 기준, 406기업 대상)가 조기퇴사를 하고 있다.

퇴사 이유는 업무내용과 전공·적성 불일치(41.2%), 연봉·후생 등 보상 불만족(17.6%), 근무여건 불만(16.7%), 조직문화 부적응(9.8%), 직장내 인간관계 갈등(5.9%) 등으로 가장 큰 이유는 업무관련 이유 때문이다(대기업기준). 대기업 신입직원 1명의 선발비용이 189만원, 교육·연수 비용이 375만원인 것을 감안하면 신입직원 한명이 퇴사하게 되면 약 564만원이 비용이 공중으로 사라지게 된다. 일반적으로 기업에서의 비용은 제품을 만들거나 판매촉진을 위하여 사용되는데 신입직원 채용비용은 신입직원이 퇴사하게 되면 기업의 가치에 아무 도움이 안되는 비용으로 끝나버린다. 물론 신입직원 퇴사율을 0으로 만들 수는 없다. 하지만 자사의 신입직원 퇴사율이 산업내의 타 사에 비해 높거나 혹은 퇴사율이 과거에 비해 증가하고 있다면 그 원인을 분석해 보고 해결책을 찾는 것이 기업의 중요한 경영의사 결정 중 하나일 것이다.

따라서 신입직원 퇴사율을 낮추기 위해 글로벌 기업의 스마트한 채용을 소개하고자 한다.

최근의 채용환경은 불특정 다수의 지원과 채용공고, 캠퍼스 선발 등 오프라인 채널을 통한 인사부서 중심의 범용적 인재 선발에서 기업의 고용브랜드를 통해 우수인재를 유인하고 소셜 리크루팅 등 온라인 채널 중심, 현업부서 주도의 맞춤형인재 선발로 변화되고 있다. 구체적으로 보면 세상을 바꾸고 싶은 창의적 인재일수록 독특한 매력을 가진 기업을 선호하는 경향이 있다. 창의적 인재는 단지 처우가 좋거나 세계 일류기업이라는 이미지보다는 자신의 열정을 쏟아부을 수 있고, 성장 비전을 제시하며, 함께 일하는 즐거움이 있는 기업을 선호한다. 앞의 대한상공회의소의 신입직원 퇴사 사유 1순위인 업무내용과 전공·적성 불일치와 무언가 일치하는 것 같다. 또한 글로벌 기업들은 우수 인재들이 자발적으로 찾아 올수 있도록 자사만의 독특한 고용브랜드를 구축하고 있다. 고용브랜드는 입사 희망자에게 각인되어 있는 회사의 이미지로서 입사 결정에 절대적인 영향력을 행사한다. 예를 들어 고용브랜드는 A회사에 들어가면 즐겁고 유쾌한 조직문화가 있으며 일과 삶의 균형을 추구할 수 있거나, 경력개발을 통해 개인의 시장가치를 높일 수 있는 회사라고 입사자가 생각하는 것을 말한다. 또한 글로벌 기업들은 입사지원자 뿐만 아니라 합격자, 탈락자 및 내부직원에게도 초점을 맞추어 고용브랜드를 관리하고 있다. 특히 탈락자의 부정적인 경험은 기업 평판에 악영향을 미칠 수 있으므로 이들의 불만을 세심하게 배려하고 있다. 또한 조직 적응지원프로그램을 운영해 신입사원들이 조기에 정착할 수 있도록 유도하고, 만족도를 제고하여 초기이탈을 방지하고 있다. 또한 글로벌 기업들은 소셜리크루팅을 통해 우수인재를 선발하는 데 주력하고 있다. 미국 기업의 80.2%가 소셜 미디어를 활용한 소셜 리크루팅을 하고 있다(삼성경제연구소, 글로버기업의 스마트채용, 2012.3). 메리어트 호텔은 페이스북에서 입사희망자가 직무를 가상으로 체험할 수 있는 마이 메리어트호텔이라는 온라인 게임을 운영하고 있다. 또한 글로벌기업들은 현업부서 주도의 선발 프로세스를 강화하고 있다. 즉 현업 동료들이 지원자와 함께 일하면서 향후 함께 일 할수 있는 사람인지를 판단하고 그에 대한 책임을 지게 함으로 써 채용실패를 사전에 방지 하는 것이다. 또한 인턴십 프로그램을 활용하여 실제 업무환경에서 지원자의 역량을 검증하고 있다. 지금까지 논한 부문이 현실적으로 국내 기업 특히 제약업계에는 맞지 않을 수 있다. 하지만 제약업계가 더욱 발전하기 위해서는 기업에 있어서 사람이 가장 중요한 자산으로 인식하고 우수한 신입직원 모집 및 퇴사율을 낮추는데 더욱 주력해야 할 것으로 생각된다.