"인재상은 변해도 인재는 안 변한다"

• [단박인터뷰]헤드헌터기업 HRKorea 최경숙 부사장

HRKorea 최경숙 부사장

제약업종은 전통적으로 의사, 약사 등 전문가 집단이 핵심 #인재로 자리잡고 있는 분야다. 최근에는 약가 인하 정책, 쌍벌제 등 마케팅이 상당 부분이 제한되면서 인재의 중요성이 강조되고 있다.

핵심 인재 영입은 기업이 항상 관심을 갖고 있지만 요즘 같은 시기에 핵심 인재에 대한 갈증은 최고조에 달하고 있다.

신약 개발 및 해외 진출에 필요한 경쟁력 있는 핵심 인재 채용에 기업들이 너도나도 열을 올리고 있기 때문이다. 이에 따라 상당수 제약사들이 경쟁력 강화를 위해 핵심 인재 채용에 사활을 걸고 있는 모습이다.

데일리팜은 헤드헌터기업 HRKorea 최경숙 부사장을 만나 제약업종 인재 채용 트렌드와 기업이 원하는 인재상에 대해 들어봤다.

-제약업종 핵심 인재 트렌드는 어떻게 변화하고 있나

=예전에는 영업, 마케팅 분야를 강화하려는 제약사가 많았다. 하지만 요즘 들어 임상과 연구쪽을 강화하기 위해 헤드헌터를 이용하는 사례가 크게 늘고 있다. 또 핵심 인재로 판단되면 업종을 불문하고 스카웃 경쟁이 벌어지는 경우가 빈번해지고 있다.

-기업들이 원하는 인재는 어떻게 변화하고 있나

=예를 들어 과거에는 개발부서 인재를 뽑을 때 연구 분야에 성과를 올릴 수 있는 인재가 필요했다. 하지만 요즘에는 연구 뿐 아니라 정부에 정책 건의를 할 수 있을 정도의 인재를 요구하고 있다. 이제는 정책을 따라가는 수준이 아닌 똑똑한 정책을 제시할 수 있을 정도의 인재가 필요한 시기가 됐다.

-헤드헌터를 이용하는 기업들도 많이 늘고 있는 추세인가

=헤드헌터는 검증된 방법을 통해 인재를 인터뷰를 하고 기업과 인재 사이에서 객관화되고 적정한 패키지를 만들어 채용을 도와주는 역할을 한다. 이에 따라 작은 규모의 중소제약사부터 대형제약사까지 핵심 인재가 필요한 곳에서는 헤드헌터에 의뢰한다고 보면 된다.

-기업이 핵심 인재를 확보하기 위해 염두해야 할 점은

=핵심인재를 확보하기 위해서는 기업들의 적극적인 노력이 필요하다. 종래 정기적 구매 개념에서 상시적 마케팅 개념으로 전환하고 채용 대상이나 채널 등을 명확히 해 외부인력 확보를 위해 전략적으로 접근해야 할 필요가 있다.

-기업에서 핵심 인재들을 어떻게 관리해야 하나

=핵심 인재를 확보하는 과정에서 일반적으로 고액 연봉 , 높은 직급, 금전적 인센티브로 유인하는 경향이 있다. 하지만 이러한 인센티브로 미끼를 확보한 인재는 언젠가는 같은 이유로 떠날수 있다는 점을 명심해야 한다. 따라서 살아있는 비전을 제시해 인재들로 하여금 자신의 직무와 조직 내 역할에 대해 자부심을 가질 수 있도록 유도해야 한다. 또 성과에 걸맞는 적절한 보상책도 병행할 필요가 있다.

-핵심 인재가 되기 위해 필요한 것은

=한 명의 인재가 10만명, 20만명을 먹여 살린다는 이건희 회장의 인재론처럼 핵심 인재의 역할은 점점 더 중요해지고 있다. 제약업종에서도 핵심인재가 되기 위해 창의적인 생각과 역발상을 할 수 있어야 한다. 생각의 다양성이 있고 남들은 가지고 있지 않은 아이디어와 잠재력을 발현할 수 있는 사람만이 핵심 인재가 될 수 있다.

2011년 제약업계가 주목해야 할 핵심인재의 세 가지 유형

글로벌 베스트 프랙티스를 도입할 수 있는 인재

갈수록 기업경쟁 환경의 국경이 사라지면서 사업무대가 점점 글로벌화가 되어가고 있다. 이러한 환경의 변화는 제약업계도 예외일 수 없다. 국외적으로 한·미, 한·EU 자유무역협정에 따른 글로벌화가 한층 가시화하고 해외시장 진출이 본격화되면서 글로벌 감각이 있는 포지션의 의뢰가 증가하고 있다. 실제로 HR코리아를 통해 제역업계의 채용 의뢰 포지션 내용을 보면 갈수록 해외유학파에 대한 선호도가 높아져 가고 있고, 아예 국적을 초월해 외국인을 채용하는 경우도 확대되고 있다. 더불어 제약사들의 해외시장 진출이 본격화되면서 지역전문가들에 대한 수요도 커지고 있다. 국내에서 거주 중인 외국인 유학생들을 대상으로 인턴제를 운영하거나, 해외시장 상황에 능통한 지역 전문가들에 대한 수요도 커지고 있다.

융합형 인재

융합형 인재란, 두 가지 이상의 분야에서 전문성을 갖추고 이를 융합해 완전히 새로운 것을 창조하는 인재를 뜻한다. 이러한 융합형 인재는 제약업계에서 특히 주목받을 것으로 예상된다. 미국 오바마 정부의 의료개혁을 통해 바이오, 제약, 헬스케어, IT 등 광범위한 분야의 새로운 질서 개편이 빠르게 진행 중이고, 국내에서도 정부와 제약과 IT의 컨버전스를 통한 제약산업분야 경쟁력 강화를 위해 정책적 지원을 지속할 것으로 판단되기 때문이다. 이미 삼성, LG 등 대기업 중심의 헬스케어 산업 진출은 이러한 융합형 인재 쟁탈전을 가시화하고 있다. 더불어 메이저 제약사들을 중심으로 U

-헬스케어 등 IT와 바이오 분야의 전문성을 가지고 있는 인재에 대한 수요가 확대되고 있다. 단, 이러한 융합형 인재는 수요와 공급의 불균형이 큰 상황이라 빠른 선점이 필요하다.

전략형 인재

변화하는 경영환경 속에서 기업의 중장기 전략을 수립할 수 있는 인재의 수요도 확대되고 있다. 이를 위해, 타 분야 특히 컨설팅펌 출신의 임원급 인재를 영입하는 경우도 다수였다. 또한 기업 전체적인 전략을 수립하는 기획부서 이외에 영업, 마케팅, R&D 등 현장의 각 분야에서도 전략을 도출할 수 있는 현장형 전략가를 요구하기도 한다. 때문에 대기업 출신의 경영 전략, 신규사업, M&A 경험이 풍부한 인재에 대한 수요가 증가하고 있다.